Raúl Martínez en El Común | 20 de febrero, 2020
En el BOE de hoy, 19 de febrero de 2020, se ha publicado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52. d) del Estatuto de los Trabajadores. Ayer, tras la celebración del Consejo de Ministros, Yolanda Díaz, decía en rueda de prensa: “a partir de hoy a nadie se le va a despedir teniendo una causa justificada de baja por enfermedad”.
Sin ánimo de aburrir a nadie con cosas de abogados, sostengo que la medida aprobada es fundamentalmente propagandística, y que la forma de explicar este asunto contribuye a confundir a la opinión pública, especialmente a los millones de trabajadores y trabajadoras de nuestro país.
En el artículo 52. d) del Estatuto de los Trabajadores, desde su aprobación en 1980, se regulaba la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo. Ese precepto fue modificado en varias ocasiones, en unos casos, para incluir, entre las causas que no computaban como faltas de asistencia, algunas como las causadas por riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, en 1999; las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, en 2005; o las faltas de asistencia motivadas por el riesgo durante la lactancia, en el año 2010. En este último año, será un Gobierno del PSOE el que, mediante reforma laboral aprobada por Ley 35/2010, facilite este tipo de despido objetivo, reduciendo el índice de absentismo total de la plantilla exigido para poder recurrir al despido del 5% al 2,5%; posteriormente, será la reforma laboral del Partido Popular, aprobada por Ley 3/2012, la que ofrezca la redacción que ahora ha sido derogada.
Desde el 19 de febrero de 2020, el despido objetivo por absentismo ha quedado derogado sin efecto retroactivo, esto es, los procedimientos por despido pendientes ante los Juzgados de lo Social, deberán resolverse conforme a la redacción del Estatuto de los Trabajadores vigente al momento del despido, por la que las empresas podían despedir por esta causa, siempre que comunicasen el despido por escrito y expresando la causa, poniendo simultáneamente a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y debiendo preavisar con 15 días de antelación, durante los cuales se tenía derecho a un permiso de seis horas semanales con el objetivo de buscar un nuevo empleo. Si el trabajador no estaba conforme, podía impugnar el despido ante los Juzgados de lo Social. Si la sentencia declaraba improcedente el despido, la empresa optaba por readmitir, con el abono de los salarios de tramitación devengados, o por indemnizar con 33 días por año de antigüedad y un máximo de 24 mensualidades (45 días antes de la reforma laboral de 12/02/2012), restando de la cantidad resultante la que ya hubiese sido abonada por despido objetivo. En la inmensa mayoría de los casos, las empresas optaban por indemnizar.
Eso, ya no es posible. Ahora bien, lo que ya no es cierto es que, como ha declarado Yolanda Díaz, “a partir de hoy a nadie se le va a despedir teniendo una causa justificada de baja por enfermedad”. Y no lo es porque los despidos a trabajadores y trabajadoras en situación de incapacidad temporal (baja) existieron antes y durante la vigencia de la redacción derogada, también existirán a partir de ahora. De hecho, como ha sido publicado por diferentes medios de comunicación, han sido relativamente escasos los despidos amparados en el artículo 52. d), lo que no significa que por ello hayan dejado sido injustos. No se trata de que los empresarios tengan especiales escrúpulos en lo relativo a la salud de sus trabajadores, ni siquiera de que “quede mal” despedir a personas por faltar al trabajo estando enfermas. Como todo en el capitalismo, es cuestión de costes. El modus operandi preferido por la patronal seguirá siendo el siguiente: a un trabajador de baja se le despide o bien por despido disciplinario (cosa que las empresas siguen pudiendo hacer) o comunicándoles la extinción del contrato de trabajo temporal, en el caso de que como sucede con gran parte de la clase obrera estemos ante un contrato del artículo 15 del Estatuto (cosa que también van a seguir haciendo). Veamos el juego económico con un ejemplo:
María cobra 1.000 euros en 14 pagas, por lo que su salario día es de 38,35 euros. Su antigüedad en la empresa es de un año. La empresa, antes de ayer, le notifica un despido objetivo por absentismo (ahora derogado), y pone a su disposición la indemnización de 20 días por año de antigüedad, esto es, 767 euros. Sin embargo, si la empresa le notifica un despido disciplinario, por ejemplo por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo normal o pactado (artículo 54.2. e) del Estatuto de los Trabajadores), el coste inicial para la empresa es de cero euros. Pero, ¿cuál es el coste potencial de ese despido? En caso de que María demande y gane el juicio, la indemnización por despido improcedente sería de 1.265,55 euros (33 días de salario). La diferencia entre un tipo de despido y otro es de 498,55 euros. En este caso, muy poco para la trabajadora y nada para la empresa. Téngase en cuenta que, salvo en casos excepcionales en que se pruebe discriminación –o en algunos casos en enfermedades de larga duración-, la inmensa mayoría de estos despidos terminan siendo declarados improcedentes.
Hace años, le preguntaba al Responsable de Recursos Humanos de una empresa importante –que nunca cierra durante las huelgas generales-, cómo era posible que si sabían que declarábamos en fraude de ley la mayor parte de los contratos temporales, siguieran prefiriendo esa modalidad de contratos. La respuesta fue clara: “porque de cada 10 contratos nos demanda como mucho un trabajador y así nos sale más rentable”. Esa misma frialdad, mutatis mutandis, es lo que ha llevado a las empresas a preferir acudir al tipo de despido o fin de contrato temporal que se ha expuesto, antes que al despido objetivo por absentismo, ahora derogado. De hecho, hago una pregunta en voz alta: ¿si tan efectiva es la medida, no es raro que la patronal no haya dicho ni pío?
El llamado “despido por enfermar”, en realidad, fue puesto de moda por el Tribunal Constitucional en su famosa sentencia 118/2019, que declaró la constitucionalidad del 52. d), anteponiendo con ello la “libertad de empresa” y “la defensa de la productividad” (art. 38 Constitución Española) al derecho a la integridad física de los trabajadores (art. 15 CE), a su derecho al trabajo (art. 35.1 CE) o a la protección de su salud (art. 43.1 CE). Ante la lógica polvareda levantada, que motivó una justa reacción del movimiento sindical, el Gobierno tenía allanado el camino. La cuestión es si, a la vista de lo que se ha expuesto, la medida será efectiva. Y, muy especialmente, si acaso no cabían otras opciones, una vez descartado que, tal y como propusieron durante la campaña electoral, las fuerzas políticas que se sientan en el Consejo de Ministros vayan a derogar la reforma de 2012 y, mucho menos, la aprobada por el PSOE en 2010 (que motivó dos huelgas generales, no olvidemos).
La protección de los trabajadores y trabajadoras en situación de IT era perfectamente posible. Bastaba con que, al mismo tiempo que se derogaba el 52. d), se hubiera incluido en el artículo 55.5 del Estatuto, como causa de nulidad del despido, el hecho de que la persona despedida se encontrase en situación de incapacidad temporal. En ese caso, y salvo que la empresa acreditase que el despido nada tenía que ver con la situación de IT –invirtiéndose la carga de la prueba-, el empresario debería readmitir, abonando los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la readmisión. Con eso, dentro de los límites a los que puede llegar un Gobierno de este tipo, prácticamente sería suficiente. Entonces, con los debidos matices, Yolanda Díaz sí hubiera podido atreverse a afirmar que “a partir de hoy a nadie se le va a despedir teniendo una causa justificada de baja por enfermedad”. Hoy no puede hacerlo, salvo que se trate de un ejercicio de mera propaganda, dirigido a sembrar confusión, o de un lapsus linguae.
A quienes hemos criticado la tibieza del Gobierno, proponiendo medidas como la explicada, se nos ha contestado en el mejor de los casos con apelaciones a “la correlación de fuerzas” o con que “mejor poco que nada”. Quien así argumenta, debe probar sus afirmaciones. ¿Por qué la correlación de fuerzas no lo permite? ¿Acaso la patronal va a recurrir al cierre patronal? ¿Se teme que se pudiera impugnar el Decreto-ley? Nadie lo sabe. En otros casos, se contesta despectivamente afirmando lo idealista de las “posiciones revolucionarias” de “quienes se limitan a agitar la bandera”, frente al pragmatismo de quienes se atienen al llamado principio de realidad, la realpolitik o la vieja referencia al gato blanco o negro que Felipe González aprendiera de Deng Xiaoping. Se trata de una vieja cantinela, empleada siempre ad hominem.
En realidad, no vamos a ponerlo tan fácil. Defendemos y defenderemos cualquier medida que permita mejorar las condiciones de vida de la clase obrera y el pueblo, pero sin generar la ficción de que es posible responder satisfactoria y duraderamente nuestras necesidades en el marco de la explotación capitalista. Seguiremos repitiendo, con la paciencia necesaria, que no es posible gestionar el capitalismo en beneficio de “los de abajo”, porque la barbarie no se humaniza. En ese marco general, junto a la necesaria reforma del artículo 55.5 del ET, dejo propuestas una serie de medidas que no harían otra cosa que retrotraernos al capitalismo existente cuando Pablo Iglesias ingresó en la Juventud Comunista y que seguro que recuerda:
- Recuperen la indemnización de 45 días por año de antigüedad, con el límite de 42 mensualidades, en caso de despido improcedente.
- Recuperen los salarios de tramitación en caso de despido improcedente.
- Reformen el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores evitando el fraude masivo en la contratación.
- Reformen los artículos 42, 43 y 44 del Estatuto de los Trabajadores, para evitar los fraudes en la subcontratación y las cesiones ilegales de mano de obra, garantizando los derechos obreros en caso de sucesión de empresa.
- Prohíban las Empresas de Trabajo Temporal.
No es un programa revolucionario, son meras reformas. Todas esas medidas fueron revertidas por distintos gobiernos capitalistas y, muchas de ellas, motivaron importantes huelgas generales. Ninguno de esos gobiernos tuvo miedo a la correlación de fuerzas al recortar nuestros derechos. Todos se atuvieron al único principio de realidad posible cuando se gestiona el capitalismo: garantizar la reproducción ampliada del capital.
Veamos a dónde llegan ustedes y quién tiene razón. Por ahora, en mi opinión, han perdido la primera oportunidad.
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